ما هي خطوات التحليل الوظيفي؟
الخيارات الاستراتيجية
أولا تلتزم المنظمة باتخاذ خيارات استراتيجية ، فيما يقترن بتحليل الوظيفة. ترتبط هذه الاختيارات بالآتي :
- الدرجة التي يساهم بها الموظف في العملية.
- مصادر جمع المعلومات.
- متى وكم مرة يتم إجراء التحليل.
- المستوى الذي ستجمع التفاصيل إليه.
- التوجه ، يعني ( الماضي، والمستقبل) .
جمع المعلومات
في الخطوة الآتية: يتم جمع البيانات ، والتي تتعامل بشكل رئيسي مع (3) جوانب:
- نوع البيانات المراد العثور عليها : يتم التركيز على الاحتياجات الوظيفية الرئيسية.
- الشخص الذي يقوم بجمع البيانات : ربما يكون( محلل الوظيفة، أو مشرفا على الوظيفة ، أو شاغل الوظيفة) .
- الأساليب المطبقة في جمع البيانات : يمكن تطبيق( عدد من التقنيات التي يمكن أن تكون مقابلة ، قوائم مراجعة ، استبيان ، طريقة يوميات ، ملاحظة) وما إلى ذلك.
معلومات العملية
بمجرد أن تجمع المعلومات من قبل الشخص المعني ، يتم تحويلها بعد ذلك بشكل يساعد في توثيق الوظيفة.
وصف الوظيفة
نتيجة البيانات التي تمت معالجتها يتم وصف الوظيفة ” الوصف الذي يصف الملف الشخصي للوظيفة بالكامل بما في ذلك الإدارة، وشاغل الوظيفة أيضا ، حيث يقوم بسرد كل من (المسمى الوظيفي ، الواجبات ، المسؤوليات ، المهام ، الأنشطة ، نطاق العمل ، الأهداف ، حدود السلطة) وما إلى ذلك .
مواصفات الوظيفة
تحدد مواصفات الوظيفة كافة مؤهلات الموظف ، من حيث القدرات (الجسدية، العقلية، العاطفية، السلوكية) ، ويتم التركيز على( المؤهلات التعليمية، الخبرة، المعرفة، المهارات و، القدرات العقلية، العمر، الجنس، الاستعداد، التفكير) .
وما إلى ذلك التي يجب أن يمتلكها شاغل الوظيفة لكي يؤدي الوظيفة والواجبات المقترنة بها بشكل مرض .